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Aziende e digitale: le HR hanno un ruolo fondamentale

Le "menti" digitali possono guidare l’azienda nel percorso d'innovazione. Secondo un recente studio, hanno un ruolo strategico le HR.

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Aziende e digitale: le HR hanno un ruolo fondamentale
Daniele D'Amico

Le professioni digitali sono le più richieste in un mercato del lavoro in profonda mutazione, e avranno un ruolo strategico nel guidare le aziende nel percorso di digitalizzazione. Per questo, stando ai dati dell’Osservatorio HR Innovation Practice della School of Management del Politecnico di Milano, nel 2016 gli investimenti in materia riguarderanno soprattutto settori come i sistemi informativi, l’innovazione, l’R&D (Research and Development), il marketing e il customer care, l’organizzazione, le risorse umane (HR) e le vendite.

Digital Professionals

Tra le figure più richieste dalle aziende ci sono:

  • Digital Marketing Manager responsabili delle iniziative di marketing 4.0 (previsti nel 22% delle organizzazioni);
  • Social Media Recruiting Specialist incaricati di trovare nuovi talenti attraverso i social (20%);
  • Social Media Manager che curino la comunicazione aziendale sia interna che esterna (18%);
  • Technology Marketing Officer con skill a metà tra marketing e tecnologia (16%);
  • Digital Workspace Manager in grado di gestire nuovi spazi di lavoro attraverso l’uso delle tecnologie digitali (15%);
  • Digital Learning Specialist che si occupino di progettare, gestire e monitorare percorsi e piattaforme per la formazione digitale (13%).

Più che a un recruiting esterno, però, le aziende potrebbero affidarsi ancora a training e sviluppo interno delle risorse, considerata anche le difficoltà di trovare nell’attuale mercato del lavoro ruoli simili già formati.

La formazione è la chiave della produttività

Proprio in tema di formazione aziendale, lo studio dell’Osservatorio milanese mostra dati contrastanti. Da un lato i budget destinati alla formazione, anche digitale, rimangono invariati rispetto alle rilevazioni precedenti (c’è solo un 20% di casi in cui aumentano). La formazione tradizionale copre ancora una larga fetta dei programmi aziendali: basti pensare che su una media di 5 giornate di formazione all’anno per addetto almeno 3,32 sono in aula. Dall’altro lato però, le aziende sembrano ritenere il Digital Learning più rilevante della formazione tradizionale almeno nel 75% dei casi, soprattutto per la possibilità di venire incontro alle necessità di aggiornamento continuo e perché più compatibile con le esigenze lavorative.

“Le nuove tecnologie per l’apprendimento consentono una formazione sempre più personalizzata sulle esigenze dei lavoratori e    slegata da vincoli di tempo e spazio”

spiega infatti Emanuele Madini, Direttore dell’Osservatorio HR Innovation Practice. Questo interesse, però, quasi mai si traduce in investimenti concreti: al digital learning è riservato ancora appena il 12% della spesa complessiva per la formazione e solo nel 17% delle aziende è adottato in modo pervasivo e trasversale, mentre nelle restanti è previsto quasi esclusivamente per la formazione obbligatoria (61%) o tecnica e linguistica (48%).

 Digital Learning, gli strumenti più diffusi

  • Video corsi e webinar (utilizzati in almeno il 60% delle aziende);
  • Social Network (43%);
  • MOOC (Massive Open Online Courses – 40%);
  • App (28%);
  • Tutor online (25%);
  • Strumenti didattici interattivi (18%).

BIG DATA&ANALYTIC: UN VALIDO SUPPORTO PER L’HR

Limitato anche l’uso di big data e analytics in riferimento a personale e risorse umane. Nonostante potrebbero essere fondamentali per fornire supporto decisionale e strategico all’azienda, soprattutto in tema di leadership assessment o performance review. Allo stato attuale l’uso dei dati sembra ridursi, infatti, alla semplice reportistica o al confronto con benchmark esterni.

Secondo l’Osservatorio HR Innovation Practice, gli analytics più diffusi sono ancora quelli descrittivi: presenti nell’83% delle aziende, verrebbero utilizzati comunque in modo sistematico nei processi della Direzione HR solo nella metà dei casi. Discreta la familiarità delle imprese anche con analytics descrittivi “real time”: il 64% dei soggetti business afferma di utilizzarli, anche se la percentuale scende al 24% quando si considera un’applicazione estesa dei dati in tempo reale. Appena 1 azienda su 4, invece, usa analytics “predittivi” per avere insight sui risultati futuri e solo nel 3% dei casi è un uso pervasivo rispetto ai processi aziendali. Nella maggior parte dei casi i dati utilizzati nei sistemi di HR Big Data Analytics provengono, comunque, quasi esclusivamente da database interni alla Direzione HR, integrati solo dalla metà delle aziende con banche dati esterne, soprattutto per le indagini di clima e i confronti salariali.

Previsioni 2016 – Stando ai risultati dello studio, almeno il 41% delle aziende prevede l’avvio di progetti HR Big Data & Analytics, nonostante il timore del costo elevato (nel 54% dei casi) e dei tempi di implementazione (40%) e la scarsa conoscenza delle applicazioni e dei benefici (51%) ne rallentino l’avvio. Introduzione che, del resto – commenta Mariano Corso, Responsabile scientifico dell’Osservatorio HR Innovation Practice – “richiede di conoscere le modalità di gestione dei dati e di tipo analitico–interpretativo per creare correlazioni e fornire un’analisi a supporto del business”.

Il RUOLO DELL’ HR NELLA DIGITALIZZAZIONE AZIENDALE

Le sfide del digitale, insomma, chiamano in causa come protagoniste le direzioni risorse umane. “La Direzione HR diventa sempre più rilevante all’interno delle aziende, come responsabile e promotrice di nuove iniziative con impatti strategici e ad ampio raggio sul business delle imprese”, continua infatti Corso. Questo significa che “i professionisti delle risorse umane devono aumentare la loro capacità di essere business enabler, puntando con maggior determinazione allo sviluppo del capitale umano e comportandosi come agenti di cambiamento della cultura manageriale e organizzativa”. Non a caso dai dati dell’Osservatorio HR Innovation Practice è risultata prioritaria, per chi si occupa di HR, la gestione delle riorganizzazioni aziendali (per il 52% degli intervistati tra le sfide più urgenti in materia), seguita dalla necessità di aumentare la motivazione e la soddisfazione dei lavoratori (39%), dalla ricerca di nuovi ruoli e competenze (34%) e dall’opportunità di organizzare iniziative di Smart Working (imprescindibile per una Direzione HR su tre).

I punti da focalizzare , sono:

  1. gestione del cambiamento, dei percorsi di crescita e del clima
  2.  valutazione delle performance, comunicazione interna e sviluppo delle competenze.

Tutte aree su cui la maggior parte delle aziende (il 58%) prevede di investire per il 2016 un budget superiore a quello dello scorso anno, pari in media al 15% della spesa complessiva in HR. Nello specifico, la maggior parte dei progetti dovrebbe essere orientata al performance management (53%), alla formazione (51%) e alla ricerca e selezione del personale (51%). Per due aziende su cinque in agenda anche iniziative per introdurre sistemi di HR Big Data e Analytics e rivedere i processi di amministrazione e budget del personale. La digitalizzazione delle aziende, del resto, come ha spiegato Fiorella Crespi (Direttore dell’Osservatorio HR Innovation Practice), passa proprio da una piccola rivoluzione delle HR: “i responsabili delle risorse umane devono sviluppare una cultura della valorizzazione dei dati, per analizzarli e comprenderne le correlazioni utilizzando le opportunità degli strumenti di HR Big Data & Analytics. Devono migliorare i propri processi interni con gli strumenti digitali, dal Digital Learning, alle piattaforme per il performance management, all’uso dei social media per l’employer branding e il recruiting. E devono ampliare le loro competenze in modo sempre più trasversale e multidisciplinare, ad esempio verso lo Smart Working e i Big Data & Analytics”.

HR INNOVATION AWARD 2016: LE BEST PRACTICES ITALIANE

Alla presentazione del rapporto, l’Osservatorio ha assegnato gli HR Innovation Award 2016 alle aziende italiane con “un’impronta” di gestione e sviluppo delle risorse umane più digital friendly.

Tra le aziende premiate?

  • Eni per la categoria “Formazione”, grazie a progetti (come l’EniCampus e il Global eni Training System) che hanno permesso di ripensare i percorsi formativi in una modalità di completa interazione tra partecipanti e docenti;
  • Assicurazioni Generali, nella sezione “Talent Management”, grazie a una piattaforma per la gestione integrata a livello globale dei processi di Talent Management che assicura meritocrazia, trasparenza e semplificazione;
  • Gruppo Segesta nella categoria “Amministrazione del Personale” per aver avviato un percorso di digitalizzazione dei processi amministrativi, di gestione dei payroll, di reporting e di rendicontazione della formazione.

Ancora una volta le aziende sono chiamate a vincere la sfida dell’innovazione umana e digitale: formazione e valorizzazione dei dipendenti (il fattore umano è prioritario per le aziende innovative), il corretto uso dei social network, più responsabilità e  fiducia nelle HR.

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Daniele D'Amico
@1danyda

Nato a Taranto il 25/04/1980, da sempre appassionato di Digital Journalism, Social Network e Digital Marketing. SEO Editor e Social Media Strategist. In costante formazione.

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